企家未来研究院：如何高效落地企业文化稳住核心人才

越来越多的老板和HR开始重视企业文化建设，很多企业甚至不惜重金聘请咨询公司来打造企业文化。那么，效果如何呢?

　　企业文化就像空中楼阁，听起来既高端又美好，但落地、维稳却成为老大难，随之而来的管理问题也令管理者十分头疼。

　　近日《未来人资 · 思享FUN局》邀请到了两位知名大型企业的资深HRD和企业文化负责人，揭秘了他们的「企业文化私藏宝典」。

　　Part.1

　　核心员工流失的根本原因分析

　　小龙哥：很多企业最不愿意看到的局面就是核心员工的流失，对企业来讲损失也很大。所以想先请两位老师分享一下，在你们的经验总结中，核心员工流失最根本的原因是什么?

　　王海洋：我曾就职的一家企业，未上市前核心团队特别稳定，但上市后一两年内，核心团队基本上全流失了。当时我们人力资源部整体进行了非常深入的探讨，总结下来有这两个点：

　　第一，核心员工在企业的高速发展中到达了瓶颈期;

　　第二，企业文化制度更新速度与公司发展阶段不匹配，无法根据核心员工当下的需求，进行有效激励。所以当企业规模大了之后，核心员工和高层很容易被竞品盯上并挖走，造成核心员工流失。

　　伍洋：核心员工的流失因人而异，没有标准答案，但总体来说可以分为这三大类：员工自身因素、企业因素和外部因素。

　　个人因素包含这样几个方面：

　　核心员工的忠诚度随自身价值的提升而降低。员工自身价值和能力不停提升，诉求也会增加;

　　未被足够信任。认为自身价值没完全得到认可;

　　办公室政治、人际矛盾和冲突，同时外部吸引力过大;

　　企业因素分以下四个方面：

　　薪酬。很多公司按职级定薪，但忽略了价值和贡献大小，付出与回报不成正比;

　　激励。不同阶段需要设定不同激励，除了金钱、物质激励外，很多企业忽略了精神激励，如晋升、培训、人文关怀等，海底捞就是个很好的正面案例;

　　管理者。很多核心员工离开的最关键因素在于他的直接上级，比如管理者个人素质偏低、管理方式简单粗暴等;

　　企业文化。很多企业不重视自身文化建设，没有形成核心文化;或在文化建设时，没有让员工间形成良性互动，人际关系淡薄，缺少和谐氛围。

　　最后，外部因素。很多跨国性企业会不惜高薪、高职位、出国培训等更丰厚的待遇挖人。

　　Part.2

　　如何有效落地企业文化

　　小龙哥：感谢二位老师的精彩分析，留意到二位都提到了企业文化是导致核心员工流失的重要原因。

　　确实，一个良好的企业文化或机制，可以使员工跟企业发展出双方长期共生的关系。但如果企业文化做得不好，企业和员工都会出现损伤。但其实在企业文化落地上，相信许多企业主和HR们都很迷茫，那么二位在企业文化的落地上，有可以分享的经验总结吗?

　　王海洋：个人认为，无论一个企业的文化梳理得多精简或是宏大，如果只是做出来、挂成标语，没有去宣贯，那员工也只会把它当作一句标语。

　　首先，HR和管理者需要站在员工角度思考如何去宣贯。方式很多，如内部分享会、拓展活动等，通过兴趣活动，把企业文化融入、串联到活动过程中。

　　其次，把企业文化跟员工成长挂钩，确切的说，是跟高管团队的成长挂钩。不同阶段，要对中高层做不同的价值定位。

　　第三，企业文化一定要适时地匹配团队发展的意愿。

　　第四，一定要建立核心创始团队的忠诚度。怎么去铸造呢?

　　从你这儿获得有价值的成长;

　　从你这儿赚取利益;

　　在这里能实现个人的目标和抱负。

　　伍洋：每一个做企业文化和人力资源的人，都需要思考一个问题，为什么要做企业文化?

　　其实做企业文化目的很简单：企业文化是统一思想的过程，而培训是统一行为的过程。

　　不要陷入这样一个误区：企业文化可以解决一切问题。

　　在企业文化的落地执行上，要做到以下五个步骤：知、信、重、行、创。

　　知，知道。通过宣讲，先让所有员工知晓企业文化和使命愿景价值观;

　　信，相信。一是高层宣讲，以前在作业帮时，所有新员工培训的企业文化部分都是老板自己讲;二是平民化宣讲，挑选那些跟公司一起成长起来的员工，用他们的真实案例去引导新人，提高接受度;

　　重，重视。重视的事情用负面案例引导，增加重视程度;

　　行，行动。让大家身体力行;

　　创，创造价值。知行合一之后，才能让大家创造高绩效，这是要最终实现的目标。

　　另外，在创始人团队文化影响上，我之前有一个很好的方式：让高管成为公司内部的宣传大使。以他们为触角，辐射到他能接触到的员工、部门、外部客户甚至供应商。

　　Part.3

　　特殊环境下

　　如何有针对性地落地企业文化

　　小龙哥：员工年轻化的时候，他们会对宣贯产生抵触心里，那么针对这些「小朋友们」如何做企业文化呢?

　　王海洋：我在上家企业做第一次管培生培训时，设置了一个七天的系统培训。

　　第一天，邀请了公司的董事长、总经理等来讲企业文化，但他们非常抵触。当天晚上我们HR团队的人熬到凌晨两三点，重新梳理了后面几天的拓展活动，反馈就非常好。

　　我们优化了游戏形式和内容，去掉了拓展公司准备的规程化的游戏，换成带有寓意性的游戏和拓展活动，让他们在潜移默化地感受到企业文化。

　　所以，核心点是挖掘他们的兴趣点，然后把企业文化融入到他们的兴趣里。

　　小龙哥：一个企业的员工组成是很复杂的，除了刚才说的应届生，还有从其他地方挖来的人、不同地区、不同文化背景的员工。那企业在复杂的条件下，怎么保证企业文化在执行时不跑偏呢?

　　伍洋：第一点就是老板的重视程度，同时还能够身体力行、言传身教，去践行企业文化;

　　第二，培训文化团队一定要相对专业、职业，并且具备一定的高度;

　　第三，我觉得是种氛围，企业文化要形成一种惯性，他是整个公司内部的基本信念，形成一种共同的默契。

　　做企业文化，不能仅停留在「术」的表面，而要上升到「道」的层面。

　　Part.总结

　　小龙哥：节目也要接近尾声了，回顾一下今天的话题。一是核心员工流失的根本原因，继而谈到在企业文化上防止核心员工流失的措施，以及如何做好企业文化。

　　最后，希望两位老师分别用一句话总结今天的精彩内容。

　　王海洋：我有两个期盼。

　　第一，是期待我们人力资源从业者更好地找准自我定位，在企业里体现出价值;

　　第二，给我们一些企业主和高管团队的一个小建议：任何一个人力资源的管理者，都是期盼与企业共同成长、帮助高管团队落地战略的，所以不要认为人力资源部只是人事部，其实大家都可以做到战略人力资源管理。

　　伍洋：希望所有的人力资源的从业者，不管是什么模块的人力资源从业者，都能让自己越来越专业化、职业化，同时能懂业务、懂行业，站在一个更高的角度去思考企业的问题。

　　要想把组织变革和发展做得深入且彻底，必须在企业文化上下功夫，而企业有了真正意义上的文化，才能成功掳获每个员工的心。

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