在告别盛夏的季节，也是沈阳很多民企老板交棒的时刻。众多企业家纷纷给自己的海归儿女举行欢迎晚宴，这也就是向外界宣布这些“富二代”将登上企业发展的舞台，扛起旗帜，奔向一个更高的目标。然而，众多豪情满怀的“富二代”所遭遇的最强烈的阻力，那就是如何管理企业老臣。传统与现代，人情与制度将纠结着他们中的大多数。为此，本报特邀了企业战略顾问黄禹涵给予了解读。
民企二代低调接班更合适
高成（化名）从澳洲回来后，准备接手管理父亲的4S店。父亲邀请了千余客人来见证儿子的接班仪式。结果，当天不少股东都没过来。这件事直接打击了高成，老高也十分气恼。后来，这些股东表示，侄子回来了，确实应该来，但是这么快就让侄子接班，大家都没做好心理准备，至少要开个董事会，大家来商量一下，这样突然搞欢迎会，显得不合程序，众股东觉得尴尬，不知道如何应对局面，所以就没来。
点评：民企二代高调进入家族企业，会使他们觉得自己使命重大，觉得一定要带领家族企业走向新的辉煌，要立马显示出自己的能耐，于是急于求成、急于求变，这种心态会导致民企二代仓促行事。同时，民企二代高调进入企业，也是给企业元老一个信号：“小老板”要来了，“一朝天子一朝臣”，看来我们这些老东西要靠边站了！于是，他们内心会产生一种本能的抵触情绪，这对于民企二代接班很不利。二代进入企业应当尽量把姿态放低，低调一些为好。
管理方式克服“水土不服”
刘琳（化名）今年30岁，在美国攻下了MBA学位，在接手家族企业之前，在外企担任过4年项目经理，这样她在30岁这年回归到了家族企业。作为一家餐饮企业，人力资源十分密集，而且，她观察后发现，在管理上，浪费的地方也不少。企业各部门间派系林立，合作性差，而且任人唯亲，这很不符合现代管理理念。于是，她决定亲自担任公司改革组组长，在人事上进行了大刀阔斧的调整。没想到这一改动，却首先引来了父亲的反对，因为这些改革动了“老臣”的权益，很不得人心，父亲收到的投诉太多了。遭遇到这么大阻力，刘琳一度决定放弃，她实在不知道自己错在哪里。
点评：民企二代进入家族企业的第一件事情，是要了解企业、认同企业、热爱企业，发现企业的优势所在。一个外部人员进入企业以后发现问题是很简单的事情，就像我们看别人一样，给别人挑刺总是比欣赏别人更容易。尤其是有过留学背景和外企经历的年轻一代，一进入家族企业就会发现很多刺目之处：岗位分工不明确，员工素质不高，现场摆放杂乱，操作不规范等等。然而，一个企业能生存下去，一定有它自己的优势。二代进入家族企业后，首先要做的就是静下心来发现它的优势所在以及可以逐渐改善的地方。如果刚到公司，就立马大刀阔斧地改革，势必会得罪企业内的大部分人，因为大部分人都会认同原来的企业文化和风格。特别是那些元老们，他们在企业的创业阶段付出了很多，对传统的否定，其实是在间接否定他们多年来的努力，因此不要一上来就进行激烈变革。
如果一个企业目前发展良好，没有生存危机的话，更不适合激烈变革。因为在一个没有生存危机的组织中，员工没有危机感，因而也没有强烈的变革意愿。新上任的二代需要做的只是业务和流程上的进一步完善，如果要变革的话，也应该是渐进式变革。
建立沟通消除“老臣”顾虑
夏小天（化名）刚刚接管母亲工厂1个月，就收到了5个核心管理人员的辞职信。信中，大家一致认为，小夏根本不信任他们，就想把他们赶出工厂了事。这源自小夏上任后的一个改革，那就是不管以前工资如何，现在要重新评定，将学历、资格证等纳入考核范围，而且还要全员考试。那些元老大部分没学历，考试更不在行，更重要的是他们觉得自己是跟着工厂一起成长起来的，都是“员老级”，怎么还能考试，这分明是新老板要开走他们。
小夏很恼火，她觉得大家误会了她的意思，分明无视她的权威。
点评：消除元老的顾虑与担心，是富二代接班人要着重考虑的事情。新接班人大多在国外长大，对中国的文化不够了解和理解，尤其是与中国式的人际关系、人情网络格格不入，他们的决策往往会遭遇水土不服。此时，企业里元老级人物对新接班人的态度会直接影响企业的稳步发展。因此，现在的企业管理者有必要为新接班人和企业元老搭建一个相互沟通和学习的平台，为他们达成共同的目标留出一段时间和空间，不要幻想一蹴而就。
在确需改革时，也要考虑到，企业员老们是企业的压舱石，他们曾经立下了汗马功劳，对企业还有很大的稳定作用。对这些人，不要搞一刀切，走人了事，这显得太不近人情，要有效利用他们的经验和权威，这样，企业元老们非但不是阻碍变革的大石头，而且可能是改革成功的坚实后盾。
