人瑞人才：创新数字化转型浪潮的人才培养模式

“数字产业化“和“产业数字化”是数字经济的两种形式，近年来，这两个词汇频繁出现在各地政府工作报告中。“十四五”规划和2035年远景目标纲要也提出要“加快推动数字产业化，推进产业数字化转型“。

无论是“数字产业化“，还是“产业数字化”，它们面临一个共同而关键的话题：数字人才缺乏。

为什么会人才缺乏？如何解决人才紧缺的问题？要解决这些问题，3月17日在京发布的《产业数字人才研究与发展报告》给出了答案。数字人才分为哪些类型？分布、特性有哪些？

数字人才现状、短缺原因分析

《产业数字人才研究与发展报告》由人瑞人才科技集团和德勤中国联合编制。

人才紧缺是一个普遍的现象。它不是单个企业面对和能够解决的问题，是整个社会的问题，也是高速发展时期中国经济以及快速进行的数字化转型时期所出现的必然现象。

发展报告指出，数字人才可分为数字领军人才、数字管理人才和数字应用人才、数字技术人才等多个分类，自上而下覆盖多个方面。

在长达半年时间的调研过程中，报告编制双方发现，企业对数字人才秉持惯性的思维，即招到最合适的人，入之后马上可以用；然而市场实际供需情况是，每年全国市场能够提供有效的数字人才约500万人，而企业端的需求则在2500万人左右。

报告认为，这个现象不是一年两年就能解决的，可能会持续三年五年甚至于更长的时间。

从目前产业情况，全国数字人才的分布主要是集中在上海、北京、深圳、广州以及成都、杭州等新一线城市。在布局方面，人才正从北京、上海这样的中心城市向成都、重庆、郑州、武汉这样的二线城市辐射。

在数字化转型过程中，新能源汽车、智能制造、制药医疗、金融等行业发展最快，需要的人才也最多。

以新能源汽车行业为例，企业有研发、生产、供应链、人力资源等多个部门，相对来数字化水平较为领先的是研发部门，其次是营销部门，而生产制造、人力资源、财务相对落后，尤其是供应链方面更加欠缺。所以说，在同一个企业内部，数字化发展的程度是不一样的，各部门配合的时候会存在一些困难。

2022年，新能源汽车行业需求最大的岗位中，排名首位的是嵌入式软件工程师，其余依次是电气工程师、硬件工程师。在数字人才岗位的年薪方面，算法工程师待遇最高，其次是产品经理，包括嵌入式软件开发、C++、硬件工程师、架构师等较为传统的岗位，相应地，这些人才也是比较紧缺的人才。

人才数量的短缺，给招聘和推荐工作都带来了一定的压力。

报告的撰写方之一、专注人才的招聘和推介工作的人瑞人才科技集团 CEO张建国表示，首先是有经验的人比较难招，大量的企业希望聘请到五年以上工作经验的人，但实际连三年以上经验的人也很少，最后标准只能一再降低。

由于企业的要求与市场能提供的人才素质、数量无法匹配，对企业业务的开展造成了一定的影响。

“因此，解决人才紧缺的问题，具有非常重要的现实意义。”张建国说。

解决数字人才紧缺问题的对策

基于人才短缺这种现实，企业在招人用人的方式也开始了明显的改变。

在调研了大量公司，尤其是一些领先的企业后发现，他们的对策之一就是采取多元化的用工策略，首先对人才进行科学分类，将核心技术人才定义为拥有知识产权、具有市场竞争优势，善于创新的复合知识型人才。对于核心人才、高级人才以市场方式进一步猎取，对于数量需求较大，素质较好的普通专业型人才，采用先招聘入职后再进行相应的培训，或者采取业务外包和人才外包的方式。

尽管产业数字化企业跟数字产业化企业的关注点明显不同，但对于人才都是要求具备综合型能力。

因此，发展报告中首次提出了“井”型人才胜任力模型，将以前对人才要求从两条“腿”走路，即既懂专业知识，也熟悉业务知识的“π”型，升级为四条“腿”的井型，基于技术能力与业务能力，增加了对软性技能和数字技能的要。在数字化时代对于人的要求更高，原因在于快速变化的外部环境，使得原有熟练掌握的知识、经验和技能很快就会被替代。

张建国表示，“井”型人才胜任力模型，对于各个行业非常有实用价值。

本次发布的研究报告提出了化解人才紧缺难题的很多具体方法。如，实行产教融合，将产业和教育体系对接，解决二者不明确的问题，二是建立实训基地，像人瑞人才跟企业联合起来建设一些实训基地，进行专门的培训。

人瑞人才不仅帮助企业招聘到合格的数字人才，而且还在帮助企业“生产“人才，更好的解决社会供需不对称问题。

为健全完全数字人才培训和管理体系建言

一个企业在解决人才紧缺问题的时候，不能只从眼前看问题，而是从整个企业发展战略、人力资源策略、管理模式等方面看问题。

在数字化转型时代，管理理念从以产品为中心向以客户为中心转变，这对一个组织的适应能力和对客户的理解有很高的要求；产品的设计理念、组织模式也需要进行相应的调整。可以说，数字化转型不只是一个技术的问题，更重要的是企业战略、组织文化、管理体系，它的核心就是以客户为中心、快速响应客户的需要。

但是，身为局中人的很多企业很难化解这些问题甚至根本意识不到这些问题的存在。

因此，发展报告还从企业战略和业务层面进行把脉与诊断：多数企业在数字化转型过程中，存在诸如缺乏整体的战略思考与完善的数字化平台，对数据治理能力不足，组织、人才转型滞后，尚未建立生态机制等缺点；针对不同的岗位有不同的要求，报告对于这些岗位都进行了深度的研究和分析，为企业招聘合适的员工提供有力的帮助。

对数字人才个人而言，较为突出的能力需求包括创新的能力、跟业务结合的解决问题的能力、团队合作的能力。在数字化时代下，必须拥抱数字化技能。但是，不是每个人都能成为数字化领军人才，各类数字人才所需要的技能也是不一样的。个人首先还是要评估自己到底适合做哪一类人才，同时，对于行业选择非常重要。

在互联网高速发展时期，人瑞人才为众多企业提供人力资源服务的同时，也得到快速发展。在国家大力投入高新技术企业高质量发展、企业数字化加速转型过程中，人瑞人才提出了符合新时代发展需求的第二增长曲线，专注数字人才领域，建立实训基地、建立产教结合，打通人才生态链，覆盖招聘、人才服务外包以及人才生产，做出了有益的探索。

除此以外，人瑞人才还探索新的“共享用工”商业模式，尝试建立社会化用工大平台，在全国雇佣各方面的专业人才，直接解决企业的业务问题。例如，在一个面向全国、专门提供机器人设备的维护与保养的社会化用工大平台上，人瑞人才雇佣上万人员，每当企业设备发生故障，人瑞人才会很快会调度人现场解决问题。更重要的是，将这种应用方式延伸到创意设计等自主知识产权领域，可以将人才的个人价值与社会价值同时最大化。

本次发展报告的另一方发起人——德勤中国合伙人陈岚表示，此次报告对人才需求的痛点进行了深入分析，对11个赛道进行了非常详细的研究，为人才的准确定位和未来发展方向提供参考，从而有针对性的拓展你的技能，更好、更牢地把握机会。

数字人才方面的短缺或供需不匹配的矛盾，是人瑞人才与德勤中国在服务企业数字化转型过程中捕捉到的一个重大痛点。双方此是一次水到渠成的成功合作。在陈岚看来，人瑞人才已经建成了一个非常完备的人才生态链，也为很多平台企业和数字技术头部企业提供过相应的解决方案，积累了丰富的实践经验，加上德勤深邃的行业洞察和专业的数据分析方法论，势必为数字化转型过程中的各方提供有价值的参考资料。

 “不求人才为我所有，但求人才为我所用。”张建国的这句话，体现了双方合作为社会培养和提供数字人才的初衷。

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